Про увольнения с работы.

В своей жизни, я побывал во всех вариантах потери работы: я увольнял, я увольнялся, меня увольняли, я давал увольнение. И единственное, что я понял из всего этого – во всех случаях это большой стресс для человека, в какой роли бы он не выступал. Даже если вам сотрудник порядком поднадоел, и вы думаете как бы от него избавиться, а он приходит и говорит что просит расчет – вам бы радоваться надо, но все равно чувствуете определенный дискомфорт. Еще бы – грядут перемены, а это всегда стресс…

О чем обычно пишут про увольнения?

Я не изучал специально управление кадрами, но все же, в общем менеджменте довольно много описывается работе с персоналом. И знаете, что меня больше всего поразило? Огромное количество литературы о том, как следует себя вести, если вас пытаются уволить или увольняют (не отчаивается, взять отдых неделю-две, сделать выводы, найти причину, и начать искать работу).

Не меньше вопросов посвящено тому, как вести себя, если вы хотите уволить сотрудника (особенно, хорошего сотрудника или друга). Вобщем-то, увольнять хорошего сотрудника следует крайне редко (хотя, тут важно, что вы включаете в понятие хорошего. Например, он может давать хорошие результаты работы, но разлагать коллектив. Или наоборот, быть дружелюбным и отличным парнем, но показывать очень плохие результаты. Про увольнение друга – вообще отдельная история. Зачем брать друга на работу? Это верный путь разрушения дружбы. Хотя, безусловно, варианты бывают разные. Так вот, тут все просто, объяснить причину, сказать, что поможете с новой работой, поможете при необходимости составить резюме, написать рекомендации, предложить знакомым…

Так же много статей и книг написано о том, как правильно увольняться самому. Заранее подготовить все дела к сдаче. Присмотреть кого на замену, кто бы выполнял ваши обязанности, пока не найдут полноценного сотрудника на ваше место, сообщить руководству о своем намерении, по возможности объяснить причину, отработать законные две недели и со спокойно совестью на волю (чаще всего со знаниями, связями и базой клиентов).

Но что самое обидное, что очень мало написано о том, как должен вести себя руководитель когда работник ни с того ни с сего кладет заявление об увольнении на стол. Нет, я понимаю, есть книги о юридических особенностях, о техниках и тактиках. Можно заставить сотрудника закончить проект, задержать подольше. Можно не выплатить денег или оштрафовать на сумму большую зарплату.

Но я говорю о психологическом давлении и стрессе. Считается, что менеджер более стресоустойчив по определению (на то он и менеджер). Однако, не следует забывать, что на нем висит и производство, и финансы, и маркетинг и много чего еще (особенно в небольших компаниях. В больших на нем может быть только одна проблема, но ООООЧЕНЬ большая). Менеджер следит за работой всего процесса. И понимаете, что он чувствует, когда осознает, что какой-то механизм, не принципиально, большой и важный, или маленький и незаметный, выходят из строя? Помните, что сила цепи определяется силой его самого слабого звена. Если в сложнейшем механизме за много тысяч долларов (например, феррари), что-то случиться с колесом (которое стоит 0,1% от стоимости авто), все равно машина никуда не поедет. Аналогично и здесь.

На что направлены книги для сотрудников, которые хотят уволиться? Верно, на самих сотрудников. Там описываются тактики и методики, чтоб сделать уход безболезненный, чтоб оставить после себя хорошее мнение, чтоб никто не держал зла и т.д. Но ведь у начальника совсем другие заботы? Да, конечно, ему важен психологический климат в коллективе. Но об этом можно думать когда основная работа выполняется. А до тех пор его больше волнует, как сделать так, чтоб производство не остановилось. Чтоб не пострадали оставшиеся сотрудники, которые работать вынуждены будут больше, а получать, судя по всему – меньше (т.к. объем или качество, скорее всего, понизяться).

Как выглядит увольнение со стороны?

Если вам доводилось наблюдать подобную картину, наверняка она выглядела так:
— Вы понимаете, там лучше условия. У вас отличная компания и чудесный коллектив, мне нравится у вас работать, но я хочу немного другого… ( вобщем, я отличный парень и думайте о мне только хорошо. И вообще, вы сами виноваты, что не повысили мне зарплату и не сделали до сих пор начальником);
— Да-да, я все прекрасно понимаю, спасибо. Работать с вами было одно удовольствие (Черт, кого же послать в 7 цех? Ну, по проекту А временно Иванов поработает, придется ему до 8-9 посидеть недельку. А по проекту Б, возьму кого-то из другого отдела, чуть доплатить придется, ничего, финансисты, думаю поймут. А что же с С? Никто не сможет быстро вникнуть. Если брать нового человека – минимум 3 недели уйдет на то, чтоб разобраться, а сдача всего через месяц. А там еще работы минимум на 3-4 недели.)
Улавливаете, насколько разный ход мыслей и масштаб проблем?

Не могу (да и не хочу) давать какой-то рецепт в данной ситуации, но рекомендации, которые лично мне очень бы помогли, изложу.

Если вы планируете уволится

— Составьте список проектов, над которыми вы сейчас работаете
— составьте список других своих обязанностей, над которыми вы в данный момент не задействованы, но принимаете периодически обязанности;
— попробуйте составить график, кто из ваших коллег какую работу может выполнять (желательно, чтоб каждую из ваших обязанностей мог выполнить не 1 а 2-3 разных человека);

— сообщите руководителю эту новость не за положенные 2 недели, а как можно раньше;
-постарайтесь закончить ВСЕ дела, которые ведете, и ни в коем случае не беретесь за новые, которые вам придется передавать;
— постарайтесь оттянуть свой уход до тех пор, пока не обучите нового сотрудника на ваше место (часто 2 недель не хватает);
— после угода, не теряйтесь, по возможности позвоните через 3-4 дня, узнайте все ли в порядке, может вы забили передать какое-то дело, пароли, контакты. В случае необходимости, может понадобиться выделить день и заехать помочь новому сотруднику.
— еще раз подумайте, может вам не стоит уходить?

Если у вас уходит сотрудник

— в первую очередь стоит поговорить с сотрудникам, попытаться найти истинную причину увольнения. Даже, если вы и не хотите его оставлять, человек перед увольнением более откровенен. Возможно, он сможет указать вам на некоторые проблемы, о которых вы не догадывались…
— Составьте список дел и проектов, которые он ведет в настоящее время и в перспективе. Важно, чтоб эти списки вы составляли отдельно друг от друга – так меньше шансов что вы упустите что-то. Затем сравнить эти списки и составить один общий;
— отранжировать задания в порядке важности и срочности и решить, кто может заменить данного сотрудника;
— определить, а нужна ли эта должность вообще? Возможно, его работу могут выполнять другие сотрудники, которые не до конца догружены работой.

Немного повысив им зарплату, подымите мотивацию, сократите расходы…
-если новый человек все же нужен – ищите. Только не стоит брать первого попавшегося для закрытия дыры. Ищите основательно, потратьте на неделю больше, но возьмите достойного;

Я не вдаюсь в технические особенности – как проверить нового сотрудника, как и где его найти, как передавать дела. Об этом очень много информации можно найти и так. Я бы хотел больше остановиться на психологических особенностях…
Думаю, эта статья поможет вам сориентироваться в сложной ситуации и сделать так, чтоб все выиграли при увольнении сотрудника – и он, и вы, и компания, и ваши клиенты.